您必須知道的績效思維(二)

發布時間:2014/5/13        瀏覽次數:122526 次

三、過程比結果更重要——過程績效與結果績效

 

    有很多老板對他們的員工說,我不看過程,只看結果。而實際上管理者應把大部分時間用來關注過程。過程控制不好,我們就無法控制好結果??冃б彩侨绱?,只關注結果的績效是事后績效,只能評判結果,對績效的改進毫無幫助,就等于老師告訴了學生考試成績,確無法告訴他們提高成績的方式方法。過程考核就是要幫助學生提高成績找到合適的方式方法,比如績效考核指標制訂的商討,績效產生過程的監督以及員工績效改進計劃的制定等等。比如在營銷管理中,除了年終銷售額的結果性考核外,我們還要關注銷售人員拜訪客戶的次數、占據貨架的面積,客戶聯系方式的級別等等,我們提高銷售額的可能性就越大,這既是銷售人員提高績效的方法,也應作為我們過程考核的重要指標。

 

    四、靈活運用考核指標——績效單一性與多樣性

 

    一般來說,最直接最有效的激勵方式是薪酬,因此,人們很自然的將績效考核與薪酬直接聯系了在一起。一談到績效就想到扣工資,績效考核總是成為負激勵的代名詞。我們有沒有必要改變這種做法,以改變大家對績效考核的看法,讓大家將績效考核看成自我衡量的標尺?答案是肯定的,我們可以把績效考核拉長,以年為單位,用以作為工資晉升的標準,用以表揚長期績效出眾的同事。我們可以將績效與培訓結合起來,用以對能力欠缺的同事進行能力提升,我們還可以將績效考核指標拆開,用以表揚單項指標優秀的同事,總之,不要總與薪酬簡簡單單的聯接在一起,這不僅會讓大多數人得績效考核就是為了扣工資,也會讓人覺得公司的管理手段是如此的單調。

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